Edito d’Alain Gavand

L’activité de conseil que je pratique avec passion, depuis 25 ans, auprès de grands groupes et de PME, est animée par un seul dessein : contribuer à la performance économique et sociale de l’entreprise. Depuis deux décennies, les États et les directions d’entreprises se réfèrent de plus en plus à des engagements de développement durable ou de responsabilité sociale et sociétale, dont la vocation est d’assurer le meilleur équilibre entre les enjeux économiques, sociaux et environnementaux. Néanmoins, j’ai la conviction que notre environnement de travail ne réunit pas toutes les conditions pour atteindre cet objectif de performance à la fois économique et sociale. En dépit des engagements et des déclarations de la part des directions d’entreprises, les candidat-e-s ou les salarié-e-s ne sont pas moins discriminé-e-s. Les organisations ne sont pas suffisamment inclusives et ne s’enrichissent pas assez de toutes les formes des diversités. L’égalité entre les femmes et les hommes est encore loin d’être atteinte. L’environnement de travail n’est pas toujours propice au bien-être de tous les salarié-e-s et il entretient parfois des formes d’ incivilités. Le climat social de l’entreprise est loin d’être optimal et ne contribue pas assez à l’épanouissement des salarié-e-s. Enfin, les dispositifs de recrutement des entreprises favorisent insuffisamment la recherche des meilleurs talents. Ils ne garantissent pas les conduites les plus éthiques ni le respect maximal des candidat-e-s.

Nos interventions comprennent des audits ou des diagnostics, dans lesquels un état des lieux est dressé, assorti de recommandations. Elles sont généralement suivies d’un plan d’action, incluant des solutions pragmatiques et innovantes, des changements culturels ou des évolutions des processus, des actions de formation, de communication et de sensibilisation. Afin de s’assurer de l’impact réel des actions mises en œuvre, un suivi à six mois ou un an est inclus dans les prestations.

La philosophie des interventions est basée sur une participation maximale des acteurs concernés : la Direction et la Direction des ressources humaines, les managers, les salarié-e-s et, si possible, les partenaires sociaux. Au-delà de l’approche quantitative, indispensable pour une bonne compréhension de la situation existante, nous nous concentrons sur l’écoute qualitative des parties prenantes impliquées dans la problématique à résoudre. Celle-ci est souvent réalisée au moyen des focus groups, dont la méthodologie a été spécifiquement développée par le cabinet, depuis de nombreuses années.

En parallèle des activités de conseil et pour contribuer à l’amélioration et l’humanisation des pratiques RH et managériales des entreprises, je publie de nombreux ouvrages, je prends la parole dans les médias, j’anime le blog Nouvelle donne RH, je dispense des cours en Master RH, notamment à l’Université de Panthéon-Sorbonne. Enfin, j’ai créé et présidé l’association A Compétence Egale.